Att attrahera nya medarbetare ─ och även fortsätta attrahera dem som redan finns ─ är en utmaning för de flesta företag i branschen. Om företagets samlade kompetens ska kunna bestå och utvecklas i ett samhälle som förändras snabbt, är det en nödvändighet att vara en attraktiv arbetsgivare. Inte minst digitaliseringen och dess konsekvenser för affären, är en viktig drivkraft.
Vad görs då ute på företagen i försäkringsbranschen? Vi har träffat Marie Ågren, HR-chef på Skandia, för att resonera kring vad som händer på ett av dessa företag.
─ Allting bottnar i den företagskultur som vi har. Vi har landat i att vi, för vår del, tycker det är en styrka att ha en svensk företagskultur. Det är fråga om en schysst människosyn, med ett inkluderande arbetssätt, konstaterar hon.
Handfast och redigt
Enligt Marie handlar det konkret t.ex. om att man inte gör karriär på någon annans bekostnad. Man håller inte heller på information, i tron att de det ska ge en själv personliga fördelar.
Men hon betonar samtidigt att det aldrig får bli någon form av ”lull-lull”, utan förhållningssättet ska vara handfast och redigt:
─ Om man är alltför schysst, kan man upplevas vara alltför snäll och otydlig. Som ledare måste vi hela tiden bli bättre på att kommunicera på ett rakt och ärligt sätt, förmedla tydliga prestationsförväntningar, samtidigt som vi visar respekt mot varandra. Och jag tror att vårt arbete ger resultat. För en tid sedan hörde jag en medarbetare säga vid en avtackning att ”Skandia är ett bolag som verkligen ser människor”, vilket kan ses som kvitto på att vi är på rätt väg.
Kraven på flexibilitet ökar
Är det någon skillnad med att bygga en företagskultur för 50-åringar och för 30-åringar?
─ Jag tycker att den här skillnaden ibland överdrivs, men visst finns den. Det mest påtagliga är att viljan att stanna kvar i sin roll har minskat med den yngre generationen. Däremot ökar lojaliteten mot sitt kall och gentemot meningen med det man gör. Man kan säga att yngre är mer dedikerade i förhållande till vad man brinner för, men kanske inte är lika benägna att stanna i företaget under en längre tid. För oss arbetsgivare har detta både för- och nackdelar.
Marie pekar också på att kraven på en flexibilitet i anställningsformerna blir allt starkare, vilket är en utmaning på arbetstagarnas marknad. Önskemål om att inte behöva arbeta heltid blir allt vanligare, eftersom medarbetaren vill göra något annat på deltid. En del medarbetare vill inte jobba under hela året, andra vill jobba för Skandia i egen regi. För att skapa bättre förutsättningar för kompetensförsörjning, jobbar därför Skandia löpande med att se över flexibiliteten.
Löpande dialog viktigare än formella medarbetarsamtal
Att verka för ett närvarande ledarskap, liksom att feedback till medarbetarna ges snabbare och tätare, är något som ligger Marie Ågren varmt om hjärtat. De här önskemålen kommer från den yngre generationen, men är bra även för dem som är lite äldre.
Skandia använder sig av en Performance Management-modell, där de löpande avstämningarna inte har några dokumentationskrav. På så vis möjliggörs walk-and-talk, ett samtalsupplägg som öppnar upp för andra typer av dialoger:
─ Vi har dragit ned på den formella dokumentatioen och begränsar den till en gång per år, men ökar istället förväntan gällande frekvensen för den löpande dialogen, säger Marie Ågren.
Tre faktorer styr din lön
Hur kommer då lönesättningen in i bilden?
Marie Ågren betonar att du som medarbetare ska ha en schysst lön utifrån din roll. Lönen styrs av tre faktorer.
─ För det första gäller det din prestation och då inte bara vad du har gjort, utan också hur det är gjort. Prestationen är inte heller begränsad till att nå uppsatta mål, utan handlar lika mycket om hur du fyller förväntan i rollen på ett bredare plan. Komplexiteten av ditt ansvarsområde eller roll är den andra faktorn. För det tredje påverkas lönen av hur det ser ut på marknaden.
Marie konstaterar att i moderna företag är det rollen, inte personen, som i första hand prissätter tjänsten.
─ Vill du ha mer betalt ─ ja, då måste du också vara beredd att axla ett större ansvar. Om det här måste vi som arbetsgivare vara proaktiva och ärliga, inte minst på orter där karriärmöjligheter i form av en ny roll är begränsade.
Viktigt med vision och mission
Under samtalet kommer vi in på frågan om frihet under ansvar. Marie pekar på att vår värld är snabbrörlig och osäker. Därför är det svårt att lägga fast en långsiktig strategi på detaljerad nivå.
─ Då blir det så mycket viktigare att definiera företagets vision och mission: Varför finns vi? Hur gör vi? Vilken riskaptit ska vi ha? Osv. Om detta är tydligt, kan vi delegera tydligare och ha alltmer självständiga medarbetare.
Branschen måste också ta sitt ansvar
Även om mycket kan och måste göras på de enskilda företagen för att öka attraktiviteten hos blivande medarbetare, kanske ändå den viktigaste förflyttningen ändå måste ske i försäkringsbranschen som helhet, tror Marie Ågren.
─ Branschen måste bli bättre på att berätta om den samhällsbyggande funktion som vi har. Det finns i dagens samhälle en stark trend kring långsiktighet och ansvarstagande. Där tycker jag inte att vi i branschen är tillräckligt bra på att berätta om hur väl den trenden stämmer in med vad vi gör, säger Marie och avslutar:
─ Vår utmaning är att vi har en sällanrelation med kunderna och att varumärkena därmed inte är så starka som vi önskar. Men samtidigt säger erfarenheten oss att när någon blir anställd i våra företag ─ ja, då blir man också kvar under en längre tid.