Senkarriere 50+ - en undersøgelse i Forsikring

293 Senkarriere 50+ – en undersøgelse i ForsikringNFT 3/2006 Alt dette dannede baggrund for, at DFL på sit Landsmøde i 2004 vedtog, at der i den følgen- de 2-årige periode skulle gøres en indsats i forhold til medlemmerne over 50 år. Der blev på Landsmødet vedtaget følgende: DFL skal arbejde for, at ældre medarbejdere kan blive længere på arbejdsmarkedet. Der skal gøres en indsats for, at det i selskaberne bliver accepteret, at ældre medarbejderes muligheder og kvaliteter kan være anderle- des end de yngre medarbejderes. En af følgerne blev, at det ved overenskomst- forhandlingerne 2005 blev aftalt, at seniorbe- stemmelserne i overenskomsten skulle redi- geres, så det blev tydeligt, at medarbejdere, der er fyldt 58 år har ret til at gå ned i arbejdstid til et sted mellem 80 og 100 %. Desuden blev der givet medarbejdere, der er fyldt henholds- vis 60 og 62 år, ret til at gå ned til mellem 70 Senkarriere 50+ – en undersøgelse i Forsikring af Lisbet Lund og 100 % og 60 og 100 % i arbejdstid og samtidig opretholde hidtidige pensionsindbe- taling. I forvejen indeholdt overenskomsten en bestemmelse om, at medarbejdere, der ved ferieårets begyndelse er fyldt 50 år, har ret til 2 dages ekstra ferie ud over den i ferieloven fastsatte ferie. DFL’s medbestemmelsesudvalg behandle- de også Landsmødets vedtagelse og beslutte- de, at DFL på forskellig måde skulle følge op på vedtagelsen. Der skulle gøres en indsats for, at selskabernes samarbejdsudvalg tog emnet om seniorernes forhold i selskabet på dagsordenen. Desuden skulle der gennemfø- res en undersøgelse blandt DFL’s medlem- mer over 50 år. Med en undersøgelse ønskede Lisbet Lund er Faglig sekretær i Danske Forsikrings- funktionærers Landsforening (DFL) Lisbet Lund ll@dfl.dk Baggrunden for at Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening( DFL) i 2005 gennemførte en undersøgelse blandt medlemmer over 50 år var, at vi igennem flere år havde måttet konstatere, at det var disse medlemmer, der først og fremmest blev opsagt i forbindelse med fyringsrunder eller nedskæringer i selskaberne. Vi havde også sager, hvor medlemmerne over 50 år fik advarsler for ikke at leve op til målene for deres arbejde. Fra DFL’s side havde vi taget problemet op i Samarbejdsrådet for Dansk Forsikring uden at dette havde ført til konkrete tiltag. 294 Senkarriere 50+ – en undersøgelse i Forsikring udvalget at få belyst de pågældende medlem- mers holdninger til: • jobmuligheder • attraktivt arbejde • lønforhold • uddannelse og • forventninger frem til det fyldte 65 år. Udvalget formulerede og afprøvede et spørge- skema inden udsendelsen.. Selve undersøgelsen Der blev udsendt breve til 2688 medlemmer over 50 år. De fik en adgangskode, så de kunne besvare undersøgelsens spørgsmål via DFL’s hjemmeside. Der indkom 674 (25 %) besvarelser fra de adspurgte. 422 fra kvinder og 252 fra mænd. Resultatet af undersøgelsen Aldersfordeling hos deltagerne: • 41 % var mellem 50-54 år • 42 % var mellem 55-59 år • 17 % var mellem 60-64 år Fuldtids-/deltidsbeskæftigelse: Med hensyn til beskæftigelse, så arbejdede 83 % på fuld tid. De resterende 17 % arbejdede på deltid. A f dem angav mere end halvdelen, at de havde benyttet sig af overenskomstens muligheder for at få nedsat arbejdstid. Anciennitet i branche, selskab og funktion: 20 % angiver, at de har været 30-35 år i branchen og 394 angiver at de har været mellem 16 og 35 år i det samme selskab. De fleste har arbejdet 1-10 år med den samme funktion. Dog angiver 7 %, at de har arbejdet i samme funktion i mellem 31 og 35 år. Forventninger frem til det fyldte 65 år Efterlønsalder: 1/3 angav, at de ville gå på efterløn, når de blev 60 år. 2/3 ville fortsætte efter det fyldte 60 år. Over halvdelen af dem ville gå på efterløn ved 62 år, men 39 % angav, at de ville blive til de fylder 65 år. Denne gruppe angav også, at de ikke har forventninger om at avan- cere, men at de forventer at fortsætte i nuvæ- rende funktion. En lille andel angav, at de var villige til at påtage sig mindre krævende funk- tioner. Arbejdstid: 1/3 angav, at de gerne vil ændre til færre arbejdstimer. 2/3 vil fortsætte som nu. Mindre krævende job og ned i løn: 51 % af samtlige er villige til at skifte til mindre krævende job. 49 % er ikke. 28 % af samtlige angiver også, at de er villige til at gå ned i løn. Kompetenceudvikling: 90 % angiver, at de er motiverede for faglig udvikling og 90 % har også været på efterud- dannelse indenfor de seneste 2 år. Ca. halvde- len endda indenfor det seneste år. Fuldgyldige medarbejdere: 95 % opfatter sig som fuldgyldige medarbej- dere. Men 5 % tilkendegiver det modsatte. Tilkendegivelserne kommer fra både kolleger og ledelse. Dialog med ledelsen: 27 % angiver, at de har talt med ledelsen om deres forventninger til fremtiden. 73 % har ikke. DFL’s kommentarer til undersøgelsens resultater Det er DFL’s opfattelse, at undersøgelsens resultater viser, at der i gruppen af medarbej- dere over 50 år er basis for at få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet. Mange er parate til at blive i branchen til de bliver 65 år. Og blandt de medarbejdere, der ønsker at gå på efterløn, vil mange vente til de bliver 62 år. Undersøgelsen afslører desværre samtidig, at der er en overraskende mangel på dialog mel- lem ledelse og medarbejder. Langt de fleste angiver, at de ikke har talt med ledelsen om deres ønsker for fremtiden. Men der er altså blandt medarbejderne over 50 år en arbejdskraftressource, som kan være 295 Senkarriere 50+ – en undersøgelse i Forsikring med til at imødekomme fremtidens krav om, at flere skal være engagerede i arbejdsstyrken. Det er dog ikke uden betænkelighed. En ana- lyse af de skriftlige udsagn i undersøgelsen viser i den forbindelse, at beslutningen afhæn- ger af arbejdsforholdene. Hvis betingelserne er gode, vil man gerne fortsætte. Er det mod- satte tilfældet, vælger man efterlønnen i stedet. Det er positivt, at langt de fleste er motive- rede for fortsat faglig udvikling og at mulig- hederne for uddannelse og kompetenceudvik- ling er til stede. En del har været ansat i forsikringsbranchen mellem 30 og 35 år – dog ikke altid i det samme selskab og slet ikke i den samme funktion. De fleste svarer, at de har arbejdet med de samme funktioner i fra 1 til 10 år. Dette indi- kerer, at de har et godt kendskab til selskabet, til branchen og at de har en bred erfaring. Ikke mindst viser det noget om den store fleksibili- tet, der findes blandt medarbejderne. De for- andrer sig med jobbet og er parate til at påtage sig nye opgaver, når der er behov for det. Opfølgning af undersøgelsen Undersøgelsens resultater blev formidlet på forskellig vis og målrettet til forskellige grup- per. Generelt blev undersøgelsen omtalt på DFL’s hjemmeside og i Forsikringsfunktio- næren blev resultatet også omtalt. DFL’s ho- vedbestyrelse, forskellige udvalg i DFL og samtlige formænd og næstformænd i de loka- le personaleforeninger behandlede resultatet af undersøgelsen. Hensigten med dette var, at de alle skulle have et godt kendskab til resul- tatet, så de kunne bruge det i de sammenhænge, de i øvrigt indgår i, eksempelvis i selskaber- nes samarbejdsudvalg. Behandlingen af un- dersøgelsen mundede ud i en opfordring til, at man lokalt får udarbejdet politikker omhand- lende forholdene for medarbejdere over 50 år. Undersøgelsens resultater blev også præ- senteret og drøftet i Samarbejdsrådet for Dansk Forsikring. Især blev den manglende dialog mellem ledelse og medarbejder drøftet. I nog- le selskaber tager man fat på emnet i medar- bejdersamtalerne uanset om det er yngre eller ældre medarbejdere. I andre har man valgt at indføre samtaler om fremtiden mellem HR- konsulent, leder og medarbejder. Problemet med den manglende dialog er desuden formidlet til selskabernes personale- chefer. Undersøgelsens resultater blev i efteråret 2005 også forelagt på et seminar om senkarri- ere, arrangeret af Forsikringsakademiet. Den fremtidige indsats I DFL’s regi bruges undersøgelsens resultater fortsat i forskellige sammenhænge og vores fokus på emnet fortsætter. På DFL’s Landsmøde i maj 2006 lød start- skuddet til en indsats i den kommende periode. Indsatsens slogan er: Tid til et godt arbejdsliv. Dette gælder selvfølgelig også medarbejdere 50+. På Landsmødet blev der desuden vedtaget følgende indsats: DFL skal arbejde for, at ældre medarbejdere kan blive længere på arbejdsmarkedet. Dette skal bl.a. ske ved at fremme dialogen mellem ledelse og medarbejdere om planlægning af karrieren frem til fratrædelse til gavn for begge parter. Efterskrift Som et supplement til denne artikel er efter- følgende et aftryk af Arbejdsmarkedsstyrel- sens internetside ”Seniorpraksis.dk” med et eksempel på et Seniorkatalog fra Nordea Dan- mark. På adressen http://www.seniorpraksis.dk findes i øvrigt flere eksempler på seniorafta- ler, cases m.m. ? 296 Senkarriere 50+ – en undersøgelse i Forsikring Et regnestykke, der giver plus Indtil for nylig havde Nordea Danmark et fra- trædelseskatalog med ordninger, der i princippet belønnede folk for at gå. Baggrunden var, at det var der historisk set behov for, fordi Nordea havde for mange medarbejdere. Sådan ser virkeligheden ikke ud i dag. “Der er generelt mangel på medar- bejdere i finanssektoren”, siger Niels Gregers Hansen. “Vi kan se nogle store årgange, der ruller mod de 60 år, og vil gerne sende et signal om, at de gerne må blive lidt længere. Vi har derfor udviklet en senioraftale, som giver alle medarbej- dere fem ekstra feriedage om året fra det kalen- derår, de fylder 61 år. Året efter kan medarbejderen vælge at nedsætte deres ugentlige arbejdstid med ti procent uden at gå tilsvarende ned i løn. Desuden optjener medarbejderen en godtgørelse for hver måned, de bliver i banken, efter de er fyldt 62 år. Godtgørelsen udbetaler vi, når medarbejderen trækker sig tilbage. Ved at sætte “kolde kontanter” bag vores ordning får vi fokus på området, og det har en vigtig signalværdi for hele organisationen”. Aftalerne virker ikke – kun på papiret At aftalerne giver bonus i Nordeas afdelinger er Karl Henning Petersen, områdedirektør i Lyngby- afdelingen, et glimrende eksempel på. Han er selv en af områdets 11 medarbejdere, der i år er fyldt 60 år. “Jeg har selv tænkt mig at fortsætte som hidtil. Selvom det måske bliver svært at gå ned i tid i min position, så vil jeg da tage imod den ekstra uges ferie og også gerne kontanterne, når den tid kommer”, siger han med et smil. “Bare det, at man laver en overordnet senioraftale, tror jeg, virker som et skulderklap. At banken beder os om at blive og tilbyder os noget for det er positivt. Mange er glade for de ekstra muligheder, aftalen giver, og det er også rart med en melding om, at banken gerne vil have, at vi bliver. Jeg er overbevist om, at vi har fået en god aftale, som alle er glade for og tilfredse med”, siger Karl Henning Petersen. Seniorerne er med til at fastholde kunderne Personalechefen og områdedirektøren er enige om, at aftalen også er vigtig for forretningen Nordea. “Vi ønsker at bevare kontinuiteten i forhold til vores kunder ved at fastholde de rådgi- vere, som har opbygget et godt forhold til de enkelte kunder igennem en årrække. Vi risikerer, at kunderne søger andre steder hen, hvis deres velkendte rådgiver trækker sig tilbage. Kvaliteten i rådgivningen er afgørende, for de forskellige finansvirksomheders produkter ligner jo hinan- den. Det er menneskene, der gør forskellen. Så jo længere, en rådgiver med en stor kundeportefølje bliver, jo bedre”, siger Niels Gregers Hansen og mener, at banken har regnet den ganske godt ud med sine senioraftaler. Nordea, København. Bankvirksomhed. 8.000 medarbejdere, ca. 15 procent er over 50 år.Økonomer, bankrådgivere og -assistenter. Personalechef Niels Gregers Hansen fra Nordea ved kun alt for godt, at virksomheden mister værdifuld viden, hver gang en seniormedarbejder stopper. Niels Gregers Hansen ved også, at det kan være svært at finde en ny medarbejder, hvis en seniormedarbejder forlader virksomheden. Der er nemlig mangel på arbejdskraft i finanssektoren. Fra Arbejdsmarkedsstyrelsens internetside ”Seniorpraksis.dk Senioraftaler er en god forretning for alle