Distancearbejde

325 NFT 4/1996 Distancearbejde af Nina Christoffersen, fuldmægtig i Finanssektoren Arbejdsgiverforening. Distancearbejde er en arbejdsform, som er ved at finde udbredelse i Europa. Men endnu er den meget ny, og der er mange spørgsmål, som skal besvares, når en virk- somhed eller en enkeltperson overvejer at gøre brug af arbejdsformen. Denne artikel omhandler forskellige for- hold ved distancearbejde, og kan forhåbentlig give inspiration i den indledende fase. Artiklen er skrevet med udgangspunkt i situationen i Danmark, men be- handler forhold, som også vil være relevante i resten af Norden. Nina Christoffersen Hvad er distancearbejde? Distancearbejde er betegnelsen for den ar- bejdsform, hvor en medarbejder kan arbejde fra et andet sted end virksomheden, og hvor der som hovedregel er en elektronisk opkob- ling til virksomheden. Distancearbejde udfø- res i stort omfang ved brug af en PC, og adskiller sig på denne måde fra traditionelt hjemmearbejde. Det er forskelligt, hvilke betegnelser der sættes på distancearbejde. På engelsk skelnes mellem “Teleworking” og “Telecommuting”, hvor teleworking er fuldtids distancearbejde og telecommuting er en ansættelsesform, hvor der veksles mellem arbejde i og uden for virksomheden, – altså deltids distancearbejde. Definitioner på Teleworking og Telecommuting: “Teleworking refers to the method of working which involves using telematics to link the worker and their employer. Sometimes called ‘IT supported distance working’, teleworking involves the use of enabling technology to facilitate people to perform work for distant employers or clients. The worker can be employed, but it also covers the situation where the worker is a freelance/subcontractor. Telecommuting describes the form of working in which the worker is based part- time at home and part-time at the office. The term is broad enough to include tho- 326 se workers who at one extreme work from home after normal working hours, at night or at the weekends, in order to extend the working day. This may be only on an ad hoc basis, with an informal arrangement with their employers. On the other extre- me there are also telecommuters who as a matter of formal corporate policy work a defined amount of time from a home base, which may be a properly supported home-based office. In either case the link to the employer may be well-established, or it may be that people choose to work from home knowing that they will not be disturbed or interrupted.“1) Forhold som behov for tilknytning til virk- somheden og risiko for social isolation taler for, at deltids distancearbejde er den gradue- ring af distancearbejde, som vil give både virksomheden og medarbejdere de største fordele. Deltids distancearbejde er derfor ud- gangspunktet for beskrivelse af arbejdsfor- men i denne artikel. Distancearbejde og den infor- mationsteknologiske udvikling Nøgleordet for distancearbejde er fleksibili- tet. På den ene side muliggør arbejdsformen en langt mere fleksibel organisering af arbej- det. På den anden side kan den ansatte opnå større fleksibilitet i arbejdslivet, herunder en bedre kombination af arbejdsliv og fritidsliv. Det er den informationsteknologiske ud- vikling, der har gjort det muligt, at langt flere jobfunktioner end tidligere kan udføres uden for virksomhedens lokaler. Indtil for ganske få år siden var det typisk rutinearbejde, som udførtes i hjemmet. Det var nødvendigt, at det skulle være jobfunktioner, som kunne adskil- les fra den øvrige fremstillingsproces eller samarbejde med andre ansatte. Derfor har arbejde i hjemmet i Danmark og de øvrige nordiske lande været en undtagelse, og har fortrinsvis omfattet ufaglært arbejde. Nogle fagområder har dog altid været, eller har i stort omfang medført arbejde i hjemmet, fx præster, skolelærere, translatører etc., hvor en naturlig del af arbejdslivet har været forbe- redelser eller arbejde i hjemmet. Endelig er der gruppen af mobile medarbej- dere, som fx assurandører, taksatorer og salgs- personale, der i størstedelen af arbejdstiden hverken er i virksomhedens lokaler eller i hjemmet. Det nye ved distancearbejde er, at det er jobfunktioner, som det tidligere var nødven- digt at befinde sig i virksomheden for at få udført. I stedet for at flytte arbejdsopgaven, var det nødvendigt at flytte den person, der skulle udføre opgaven. Med distancearbejde bliver det omvendt. Opgaven kan flyttes der- hen, hvor personen, som skal udføre arbejdet, befinder sig. Den informationsteknologiske udvikling har altså gjort det muligt, at bearbejde og udveksle informationer i virksomheden på en langt mere fleksibel måde end tidligere. Eksempler på distancearbejde En fysisk handicappet konsulent løser opgaver for en virksomhed efter behov. En seniormedarbejder arbejder fra som- merhuset hver torsdag og fredag. En sagsbehandler arbejder fra et IT- center 1-2 dage om ugen. En vellidt projektmedarbejder flytter til en anden landsdel og bliver i stedet fuldtids distancearbejder. En sekretær arbejder hjemme hver mandag. En journalist skriver artikler derhjemme om aftenen og spiller saxofon om da- gen, så naboerne ikke bliver forstyrret. En edb-chef har mulighed for at arbej- de hjemme 1 dag om ugen. En bankrådgiver ansat i København arbejder 1 uge om måneden i Rom. 327 Fremtidsperspektiver Det må forventes, at den informationstekno- logiske udvikling vil medføre en del ændrin- ger af arbejdslivet. Mange jobfunktioner kan udføres på andre måder, hvilket vil påvirke både arbejdets indhold og organisering. På den ene side vil den øgede brug af informa- tionsteknologi medføre bortfald af nogle manuelle jobfunktioner, og i mange tilfælde også bortfald af arbejdspladser. På den anden side giver informationsteknologien mulig- hed for at skabe nye og mange gange mere indholdsrige jobs. Det er den udvikling både arbejdsgivere og lønmodtagere er ved at til- passe sig i øjeblikket. Men det er også en udvikling, som begge parter selv kan være med til at påvirke. Distancearbejde er kun en af mange nye muligheder i arbejdslivet, og der er sund fornuft i, kun at betragte det som en mulighed blandt mange til at forme arbejdslivet efter den enkelte virksomhed og medarbejders behov. Distancearbejde fungerer optimalt – som alt andet arbejde – når kombinationen at rig- tige medarbejdere, rigtige ledere og rigtige job er til stede. Derfor er det væsentligt at vurdere de forskellige forhold i distancear- bejdet og finde den aftaleform, der passer bedst til den enkelte virksomhed og med- arbejder Hvad påvirker distancearbejde? Distancearbejde er som udgangspunkt det samme arbejde udført af de samme personer, blot udføres arbejdet et andet sted. Distance- arbejde er altså sammensat af samme forhold som andet arbejde, men bliver også påvirket af andre forhold, fordi den fysiske placering ændres og rammebetingelserne dermed æn- drer sig. Distancearbejde påvirkes bl.a. af: Jobbet IT-udvikling (nationalt og i virksomheden) Distance- arbejde Ansættelsesform Adgang til telecentre eller IT-arbejdscentre Personen Lederen Organisations- struktur Beskatningsforhold Tele- kommunikations- forhold Private forhold (Indretning i hjemmet/ mulighed for arbejdsro) 328 Distancearbejde kan på den anden side også påvirke forskellige forhold, fx: Distance- arbejde Sammenhæng mellem arbejdsliv og fritidsliv Holdning til deltidsarbejde Virksomhedens rekrutterings- muligheder Ansættelses- muligheder for handicappede Beskæftigelsen i landdistrikter Virksomhedens organisations- struktur Nedsat trafik mellem arbejde og hjem eller telecentre. Der bruges mange forskellige betegnelser for de centre, hvor distancearbejde kan udfø- res, når det ikke udføres i distancearbejderens hjem. Principielt kan disse opdeles i to hoved- kategorier: IT-arbejdscentre etableres typisk i lokal- områder, hvor der er potentiale for distan- cearbejde. Dette kan være landdistrikter eller ø-samfund, hvor centret gør det muligt for den lokale befolkning, at være ansat i virksomheder, som ligger i stor afstand fra lokalområdet. Denne type centre kan både fungere som satellit-kontorer for én virk- somhed eller som dele-center for distance- arbejdere fra flere forskellige virksomhe- der. Telecentre placeres i områder, hvor de kan fungere som IT-kommunikationscentre for fx rejsende. Centrenes faciliteter kan be- nyttes ved sporadisk behov for IT-udstyr. Denne type centre kan bedst sammenlignes med den tidligere opstilling af en række udenrigs- og indenrigstelefoner på fx post- huse. En af de seneste udmeldinger i Danmark er, at distancearbejde er for de veluddannede2). Begrundelsen herfor er, at hjemmearbejde giver mulighed for ro og fordybelse. Det er altså et arbejdsmiljø, som egner sig til intel- lektuelt krævende arbejdsopgaver. Det udelukker ikke, at andre personer end de veluddannede kan have fordele ved hjem- mearbejde, men her vil begrundelserne være andre. Fordelene vil ikke nødvendigvis være begrundet i distancearbejdets arbejdsmiljø, men måske snarere i de fleksibilitetsmulig- heder arbejdsformen kan give. Disse aspekter peger på, at det er væsentligt at se på hvilke opgaver, mennesker og hjem- memiljøer, der egner sig bedst til distance- arbejde. Telecentre eller arbejde i hjemmet Umiddelbart er det opfattelsen hos mange, at distancearbejde skal udføres i den ansattes hjem. Men det er ingen betingelse, og i nogle lande har man allerede erfaringer med andre muligheder, som fx lokale IT-arbejdscentre 329 Omkostningerne ved etablering af distance- arbejdspladser kan være uforholdsmæssigt store, hvis distancearbejderen kun skal arbejde i meget begrænset tid uden for virksomheden. Endvidere er det nødvendigt, at distance- arbejdspladser på lige fod med virksomhe- dens andre arbejdspladser opgraderes med nyt edb-udstyr, software etc., hvilket også kan medføre ekstra omkostninger. I nogle tilfælde kan det derfor betale sig at undersøge muligheden for, at lade distancearbejde ud- føre i IT-arbejdscentre eller telecentre. Udbredelsen af centre varierer meget i de enkelte lande. I Danmark er man endnu kun ved at overveje mulighederne for etablering af telecentre, hvorimod Sverige igennem nogle år har etableret flere “telestugor”3). Det vari- erer endvidere, om centrene etableres som statsfinansierede projekter, på rene markeds- økonomiske vilkår, eller som virksomheds- interne IT-arbejdscentre. Idéen er, at distan- cearbejderen, freelancemedarbejdere eller andre med et temporært behov for en PC- arbejdsplads, benytter sig af centrets facilite- ter mod betaling. I centrene er der ofte adgang til kopimaskiner, telefax, mødelokaler etc., og nogle centre er også bemandet med perso- nale, som kan assistere ved tekniske proble- mer. Der er altså potentielle økonomiske og praktiske fordele ved brug af telecentre. På den anden side kan der også argumenteres for, at der er større sikkerhed omkring beskyt- telse af informationer, når arbejdet udføres i hjemmet. En del distancearbejdere vil vel netop også mene, at nogle af fordelene ved distancearbejde er, at være i de hjemlige om- givelser og kunne nyde disse i større udstræk- ning. Det er også mere fleksibelt, at kunne gå til og fra arbejdspladsen, uden at dette kræver transporttid, arbejdspåklædning etc. Noget peger altså på, at telecentre kan være en god løsning, når man fx vil gøre en beskæf- tigelsesindsats i et isoleret landområde eller distancearbejdet kun har meget begrænset omfang for den enkelte. Derimod vil distance- arbejde i hjemmet have større fleksibilitets- fordele ved arbejdstidsplaceringen og tilpas- ningen til familieliv. EU-Kommissionen har gennemført en ræk- ke projekter, som belyser forhold ved distance- arbejde og brug af telecentre4). Udbredelsen af telecentre i Europa er i vækst, men hidtil har mange været etableret som led i projekter eller på forsøgsbasis. Det er derfor rimeligt at antage, at erfaringerne hermed vil være sty- rende for udviklingen i de nærmeste år. Tele- centre må dog betragtes som et servicepro- dukt, og det er naturligt, at efterspørgslen og den økonomiske balance i driften af et center er afgørende for eksistensen. Projektet Offnet pegede på følgende fordele ved telecentre fremfor arbejde i hjemmet5): samvær med andre teknisk bistand sekretærassistance administrativ bistand adgang til teknologi adskillelse af hjem og arbejde Endvidere var hovedkonklusionen, at det udslagsgivende for valget mellem arbejde i telecentre eller i hjemmet var de økonomiske incitatementer. Telecentre er også en god mulighed for mobile medarbejdere, som fx assurandører og taksatorer. Noget peger dog på at telecen- trene skal ligge i nærheden af steder, hvor den mobile medarbejder befinder sig i forvejen. Hvis benyttelse af et telecenter kræver yder- ligere transporttid, er det ikke tilstrækkeligt attraktivt. En fremtidsvision er derfor, at ho- teller tilbyder IT-faciliteter til sine gæster. Fakta om distancearbejde Distancearbejde har på nuværende tidspunkt størst udbredelse i USA, ligesom traditionelt hjemmearbejde er mere udbredt i USA end i Europa. Det er dog spørgsmålet om udbredel- sen af distancearbejde vil nå samme omfang 330 i Europa som i USA. Der kan være både kulturelle, geografiske, teknologiske og øko- nomiske forskelle, som gør sig gældende i denne udvikling. Inden for Europa er der på nuværende tids- punkt også store forskelle i udbredelsen af distancearbejde, selvom alle de europæiske lande må siges at være i en indledende fase i forhold til arbejdsformen. Nogle lande som fx Sverige, England, Frankrig, Tyskland, Ita- lien og Spanien har allerede gjort erfaringer i nogle år, hvorimod fx Danmark kun er ved at gøre sig de indledende overvejelser. Hvor mange? Distancearbejde opgøres ikke statistisk på samme måde som andre ansættelsesformer. Derfor er de hidtidige opgørelser i høj grad baseret på skøn. Disse skøn viser, at antallet af distancearbejdere i 1994 i langt de fleste europæiske lande var under 1 pct. af den beskæftigede befolkning. Kun Irland og Eng- land vurderedes på det tidspunkt at ligge højere med henholdsvis 3,83 pct. og 2,20 pct.6) Forskellen i udbredelsen i de enkelte lande kan ikke umiddelbart forklares ved forskelle i den informationsteknologiske udvikling. I Danmark har 50 pct. af befolkningen en PC i hjemmet, men Danmark er samtidig et af de lande, der er længst bagud i udviklingen af distancearbejde som arbejdsform. Noget tyder derfor på, at de geografiske forhold spiller en væsentlig rolle for udbredelsen af distance- arbejde. Arbejdsformen bliver et attraktivt supplement, når der er lang transporttid til og fra arbejde, eller når der skal gøres en beskæf- tigelsesmæssig indsats i et isoleret land- område. Hvilke sektorer? Nogle sektorer vil være mere oplagte end andre for udbredelsen af distancearbejde. I den finansielle sektor er der gode muligheder for at udføre en stor del af opgaverne som distancearbejde. Opgørelser fra 1994 over den hidtidige udbredelse af distancearbejde fordelt på erhvervshovedgrupper viser sam- me tendens. Således er det inden for gruppen “pengeinstitut og forsikring” tendensen, at der forholdsmæssigt er flest virksomheder, som benytter sig af distancearbejde.7) Egnede jobfunktioner Den finansielle sektor er sammensat af en stor del jobfunktioner med direkte kundekontakt, men også mange jobfunktioner uden kunde- kontakt. Det er givet, at der med en større udbredelse af telefonbanker, home-banking og ydelser via Internettet vil ske en forskyd- ning af antallet af face-to-face funktioner til funktioner med telefonkontakt eller virtuel kommunikation både inden for bankområdet og forsikringsområdet. Denne forskydning giver også øget mulighed for distancearbejde. Det er vanskeligt – og måske også uhen- sigtsmæssigt – på forhånd at sige, hvilke jobfunktioner, der kan udføres som distance- arbejde. Men erfaringer har vist, at der kan gives nogle bud på, hvilke jobkarakteristika, der optimerer distancearbejde. Jobkarakteristika8) High information content in at least a part of the job Low need for frequent, face-to-face, unscheduled communication High need for extended periods of con- centration Personal flexibility and control over pace and timing of actual periods of work Clearly defined outputs Discrete, identifiable milestones and targets Low need for access to non-electronic information or equipment Low space requirements for storage and equipment Low need for highly confidential or sen- sitive information Disse karakteristika gradueres naturligvis i forhold til den enkelte jobsituation, og får 331 mindre betydning jo mindre omfang distance- arbejdet har. Udvælgelseskriterier På samme måde kan der opstilles udvælgelse- skriterier i forhold til distancearbejderens personprofil, arbejdsmæssige kvalifikationer og hjemlige omgivelser. Eksempler på udvælgelseskriterier9) Personal characteristics Flexible Reliable Adaptable Trustworthy Focused Self-disciplined Confident Sensible Independent Self starter Team player. Work related attitudes/skills Able to work unsupervised and without peer pressure Good communication skills Good people skills Professional approach Well organized Good time management Good at problem solving Good track record of time keeping/ sick leave/ meeting deadlines Experience of the job Several years’ experience with the or- ganization Technically au fait. Personal circumstances Adequate space at home Suitable child/elder-care Friends/social life outside the work- place Supportive family Desire/reason for change. Lovgivning og aftaler Som udgangspunkt indeholder distance- arbejde de samme personaleadministrative og –udviklingsmæssige aspekter som traditi- onelt arbejde i virksomheden. Men distance- arbejde medfører samtidig specielle arbejds- forhold, som nogle gange gør det nødvendigt at fokusere på følgende områder – social sikring, arbejdsmiljøforhold, individuelle kontraktforhold og overenskomster. Netop behovet for den individuelle tilpas- ning til virksomhedens og den enkelte medar- bejders behov gør, at indgåelse af aftaler om distancearbejde bør ske på virksomhedsni- veau. Men i nogle lande vil der også være behov for at vurdere lovgivning og aftaler på andre niveauer. Social sikring I nogle europæiske lande finansieres de so- ciale udgifter af arbejdsgiveren. Den sociale sikring afhænger derfor af et ansættelsesfor- hold. Man kan på den baggrund frygte, at arbejdsgivere vil ændre de traditionelle an- sættelsesforhold til kontraktforhold, hvor den ansatte fungerer som selvstændig. Dette aspekt har dog mindre betydning i de nordiske lande, hvor den sociale sikring principielt er uaf- hængig af ansættelsesformen. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljølovgivningen er bygget op ud fra et princip om, at arbejdet udføres i virk- somhedens lokaler, eller i andre omgivelser, hvor arbejdsgiveren har mulighed for at kon- trollere arbejdets udførelse og arbejdsstedets indretning. Dette forhold ændrer sig, når ar- bejdet udføres i medarbejderens hjem, idet arbejdsgiveren principielt ikke har adgang til de private omgivelser. Da både arbejdsgivere, lønmodtagere og det øvrige samfund har en interesse i et sundt arbejdsmiljø, er det hen- sigtsmæssigt, at man kan sikre gode arbejds- miljøforhold også ved arbejde uden for virk- somheden. Der vil derfor i nogle lande være 332 behov for at tilpasse arbejdsmiljølovgivningen til denne nye arbejdsform. Beskatning Udføres arbejdet i hjemmet, er der behov for en del arbejdsudstyr, som enten stilles til rådighed af virksomheden eller som den an- satte har anskaffet privat. Når der arbejdes i hjemmet, skal virksomheden og den ansatte tage højde for beskatning af arbejdsudstyr stillet til rådighed af virksomheden. Den nu- værende skattelovgivning i Danmark er ikke tilpasset distancearbejde, og tager som givet at udstyr i hjemmet også kan benyttes til private formål. Det betyder, at den ansatte som udgangspunkt bliver beskattet af vær- dien af arbejdsudstyret. Skattemyndighederne i Danmark har dog givet mulighed for, at den ansatte kan fritages for beskatning ved skriftlig erklæring om, at udstyret udelukkende anvendes til arbejde. Overenskomster Hvis man tager udgangspunkt i, at der skal gælde de samme ansættelsesvilkår for distan- cearbejde, som ved arbejde i virksomhedens lokaler, kan mange overenskomster uden vi- dere overføres til distancearbejde. Normer for arbejdstid, omfanget af opgaver og afløn- ning bør ikke ændre sig, fordi arbejdet udfø- res et andet sted. Der er i langt de fleste tilfælde fortsat tale om de samme medarbej- dere og de samme opgaver. Distancearbejde- ren har dog mange gange mulighed for frivil- ligt at placere arbejdstiden på andre tidspunk- ter end normalt, og i sådanne tilfælde vil det naturligvis ikke være rimeligt, at arbejdsgi- veren skal betale tillæg for arbejde på “tradi- tionelt” ubekvemme tidspunkter. Arbejdstid Arbejdstid er et spørgsmål, som meget ofte drøftes ved distancearbejde. Det kan være spørgsmål om, hvordan arbejdsgiveren kan kontrollere arbejdstiden eller omvendt, hvor- dan distancearbejderen kan godtgøre at have arbejdet i et bestemt tidsrum. Endvidere kan det være spørgsmål om, hvornår arbejdstiden placeres, og hvem der skal fastlægge den. Det kan diskuteres, om distancearbejde vil medføre større eller mindre arbejdsbelast- ning for den enkelte. Der er foretaget under- søgelser, som viser, at produktiviteten ved velfungerende distancearbejde stiger med 25- 40 pct. i forhold til traditionelt arbejde i virksomheden. Det betyder naturligvis en stør- re arbejdsbelastning, hvis distancarbejderen arbejder i det samme tidsrum som ellers. Men meget tyder på, at distancarbejde i højere grad er opgavestyret end tidsstyret, og her må gælde de samme normer for omfang af arbejds- opgaver, hvad enten medarbejderen arbejder i virksomheden eller i hjemmet. Med dette udgangspunkt vil distancearbejdet ikke give en større arbejdsbelastning, men tværtimod mere fritid. Arbejdstidsforholdene bør imidlertid af- klares med den enkelte medarbejder. Grund- laget herfor kan være en vurdering af mulig- hederne for fleksibilitet i arbejdstidsplacerin- gen. Nogle job, hvor fx kundekontakt er en del af arbejdet, vil sandsynligvis skulle place- res i fastlagte tidsrum. Andre job, hvor opga- verne er mere projektorienterede eller uaf- hængige af kontakten til andre, vil kunne placeres mere fleksibelt.10) Virksomhedsaftaler og individuelle aftaler Aftaler på virksomhedsniveau udformes ty- pisk som rammeaftaler, der suppleres med individuelle aftaler. En rammeaftale kan in- deholde overordnede retningslinier for fx: omfang af distancearbejde i virksomheden arbejdsudstyr sikkerhedsforanstaltninger arbejdsmiljø gensidige opsigelsesmuligheder forsikrings- og beskatningsforhold uddannelse. Aftaler på dette niveau er ofte en afspejling af 333 virksomhedens personalepolitiske visioner for arbejdsformen. Den individuelle aftale supplerer ramme- aftalen med detailoplysninger om fx: arbejdets art og omfang arbejdstid og rådighedstidspunkter tilhørsforhold i organisationen arbejdsudstyr stillet til rådighed målepunkter og/eller afrapportering af distancearbejde. Mange virksomhedsaftaler er i første omgang etableret som forsøgsaftaler. Det giver mulig- hed for at indsamle gode og dårlige erfaringer med arbejdsformen, og derefter tilpasse afta- lerne til virksomhedens og medarbejdernes specifikke behov. Fordele og ulemper En vurdering af fordele og ulemper for virk- somheden er et godt udgangspunkt for beslut- ningen om indførelse af distancearbejde i virksomheden. I den amerikanske virksomhed Pacific Bell, spurgte man til distancearbejdernes erfarin- ger med denne arbejdsform. Det gav følgende resultater11): Begrundelser for at være distancearbejder: undgå transporttid og -besvær (55%) arbejde i eget tempo (27%) lavere transportomkostninger (27%). Distancearbejderen konstaterede positiv for- bedring af: kvantiteten af arbejdsopgaver (63%) tilfredshed med arbejdet (71%) tilfredshed med privatlivet (57%) mængden af tid brugt til arbejde (70%). Nogle af fordelene ved distancearbejde er: stigning i omfanget af udførte arbejdsop- gaver (87%) færre forstyrrelser (75%) mindre job-relateret stress (57%) muligheden for at kunne arbejde på sin egen måde (52%) De ulemper som distancearbejderne oftest nævnte er: at arbejde for meget (26%) manglen på support-værktøjer - konsulen- ter og udstyr (32%) lavere socialt samvær med kolleger (28%). Fordele og ulemper skal ses i en større sam- menhæng end distancearbejderens subjekti- ve vurdering af arbejdsformen. Virksomhe- den har på sin side behov for en vurdering af input og output ved distancearbejde. De typiske fordele for virksomheden kan være: større rekrutteringsmuligheder øget produktivitet eller hurtigere leverings- tid mindre lokalebehov fastholdelse af medarbejdere mere motiverede medarbejdere. Ulemperne kan på den anden side fx være: store etableringsomkostninger (arbejdsud- styr og tid) lavere kontrolmuligheder lavere feksibilitet ved planlægning av mø- der og intern kommunikation sikkerhedsproblemer. Der er altså for begge parter både fordele og ulemper ved arbejdsformen. Det må derfor være en individuel afvejning af disse, der lægges til grund for en beslutning om indfø- relse af distancearbejde på den enkelte virk- somhed og med den enkelte medarbejder. Nogle skrækvisioner om distancearbejde er, at virksomheder vil tømme sine lokaler for medarbejdere for at spare lokaleomkostninger. Det virker dog usandsynligt, at nogen virk- somhed skulle have gavn af en sådan kon- struktion. Moderne organisationsprincipper bygger på fordelene ved den synergieffekt, der opstår, når mennesker er sammen og inspirerer hinanden. Et væsentligt strategisk værktøj for virksomhederne er også, at med- arbejderne har kendskab til og forståelse for virksomhedens mål og visioner. Dette er nød- 334 vendigt for, at medarbejderne skal kunne træffe selvstændige beslutninger, som følger de ledelsesmæssige intentioner. Derfor har virksomheder en stor interesse i at have med- arbejderne så tæt knyttet til virksomhederne som muligt, og dette vil være meget vanske- ligt, hvis medarbejderne aldrig er til stede i virksomheden. For distancearbejderen kan den fysiske pla- cering uden for virksomheden også medføre social isolation i forhold til kollegerne, hvis der ikke en gang i mellem arbejdes i virksom- heden. Hvis en medarbejder føler sig socialt isoleret, er det sandsynligt, at arbejdslysten falder, og at ansvarsfølelserne over for virk- somheden og udførelsen af arbejdet vil dale. Det er en situation, som hverken er til gavn for virksomhed eller de ansatte. Der er derfor sund fornuft i at betragte distancearbejde som et positivt supplement til andre arbejdsformer, og samtidig have for øje, at distancearbejde – ligesom alt andet arbejde – skal vurderes ud fra de konkrete forhold. Når man skal spå om fremtiden I dag er det typiske udstyr til en distancearbej- der en PC, en telefon og et modem eller en ISDN-forbindelse. Det er det udstyr, der er nødvendigt for at distancearbejderen kan hente og sende information mellem distancearbejds- pladsen og virksomheden. Det er ud fra dette billede at vi på nuværende tidspunkt define- rer distancearbejde, og opererer med arbejds- formen. Men det må være rimeligt at antage, at den informationsteknologiske udvikling vil fortsætte, og mulighederne for fremtidens arbejdsformer ser måske helt anderledes ud allerede om 5 år. Langtidsplanlægning inden for dette område forekommer på denne baggrund meget van- skelig. Etablering af distancearbejdspladser må derfor tage udgangspunkt i de muligheder, der eksisterer lige nu og være tilpasset de behov, som virksomheden og medarbejderen har i den enkelte situation. FA har udgivet et pjece i FAkta-serien med titlen “Distancearbejde – en mulig- hed for den finansielle sektor“. Pjecen kan rekvireres i FA. Litteratur European Commission, DG XIII (cd-rom): COBRA - Constraints & Oppertunities in Business Restructuring Analysis (T1004), August 1994. ECFT Training Division - INNOVA International S.r.l., June 1994. European Commission, DG XIII-B, Transnational collaboration from local telework centres, September 1995. Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Distancearbejde - en mulighed for den finansielle sektor, FAkta nr. 3/96. Föreningen Telestugor i Sverige (Internet: http:// www.telestugan.se/tcs/TCSSV1.HTM, 17/09/96). Huws, Ursula, A Managers Guide to Teleworking, The Employment Department (UK), 1996. Korte, W. B., The Social Implications of Telework - Document No. 1, Bonn, April 1996. Larsen, Klaus, Fjernarbejde er for de veluddannede, Magisterbladet 17/96. Moorcroft, Sheila, European Guide to Teleworking - a framework for action, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1995. Noter 1 Kilde: COBRA - Constraints & Opportunities in Busi- ness Restructuring Analysis (T1004), August 1994, page 19. 2 Kilde: Magisterbladet 17/96, s. 22-23. 3 Kilde: Föreningen Telestugor i Sverige. 4 Note: Kommissionen benytter betegnelsen “telework center”. 5 Kilde: Transnational collaborantion from local telework centres, page 21. 6 Kilde: Korte, W.B., The Social Implications of Telework. 7 Kilde: Korte, W.B., The Social Implications of Telework. 8 Kilde: European Guide to Teleworking, page 44. 9 Kilde: European Guide to Teleworking, page 41. 10 Kilde: Distancearbejde - en mulighed for den finan- sielle sektor, s. 17-18. 11 Kilde: ECFT Tarining Division - INNOVA Interna- tional S.r.l., June 1994, page 6.